對(duì)攝像頭露出八顆牙的微笑，以“做了什么——怎么做——結(jié)果應(yīng)該”的三段論來回應(yīng)問題，努力控制口癖詞——這是你在社交媒體上學(xué)到的面試技巧。博主說:AI沒那么聰明，因此你要按總分總的邏輯，多用“首先、其次、然后”等介詞，還要適時(shí)引出故事，記得仿照幼師般友好的語氣。

10分鐘從前，面試結(jié)束，你脫下西裝時(shí)，網(wǎng)絡(luò)另一邊的真人面試官正打開你的“AI面試成績報(bào)告”。你的照片和編號(hào)旁被蓋上一個(gè)紅色戳印:“過期”。

這份結(jié)果顯出，雖然你“追求卓越”的意愿有90分——這抑或是來自你飽滿的聲調(diào)和笑容;但“經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)”緯度得分較低——你大概講了一些繞彎子的空話;“堅(jiān)韌抗壓”能力也不夠好——抑或，是你語氣中的慌亂被AI看透了?

這一幕有些熟悉。在科幻電影中，類似的AI問答被用于嘗試職業(yè)殺手、航天員的崗位勝任值，檢測(cè)方式包羅:測(cè)評(píng)微表情和聲線、分析反映速度與邏輯。

2023年來，隨著AI技術(shù)慢慢落地，越來越多招聘公司開始使用AI來提升招聘效力，兌現(xiàn)篩選簡(jiǎn)歷、崗位匹配、智能面試、數(shù)據(jù)分析等工作;一些求職者還能使用AI工具來做簡(jiǎn)歷修改、面試陪練。

3月已畢，幾家招聘公司都已拿出2023年的成績單?；蚨嗷蛏?，我們都能從中讀到有關(guān)技術(shù)更始和創(chuàng)意注入的內(nèi)容:BOSS直聘的招聘行業(yè)垂類大語言模型“南北閣”、同道獵聘旗下的“多面·Doris”、智聯(lián)招聘的“AI改簡(jiǎn)歷”、?？驮?年數(shù)據(jù)沉淀下構(gòu)建的AI-NowGPT模型。

也是在2023年，眾多HR系統(tǒng)廠商也推出了自己的AI工具。Moka推出HR SaaS整體解決方案Moka Eva;薪人薪事宣布了X- AIM和HR專屬AI助手AI小薪;北森云計(jì)算也形成了AI Family產(chǎn)品家族，在撰寫崗位要求、制作招聘海報(bào)等方面助力公司......

這是AI發(fā)展重要的一年，也是AI大幅提高效率，重構(gòu)招聘行業(yè)的一年。強(qiáng)敵環(huán)伺，誰能抓住新技術(shù)的窗口期，抑或就決定著下一年，誰能留在招聘的牌桌。

AI，多點(diǎn)開花

PC時(shí)代，招聘消息從布告欄被搬到線上網(wǎng)頁，音訊的透明度和銷售速度得到提高;移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，虛假信息泛濫，需求和崗位的匹配作用低下成了新的招聘痛點(diǎn)。

彼時(shí)，在眾多招聘平臺(tái)中，BOSS直聘憑借智能匹配和直聊戰(zhàn)略，迭代掉眾多同類產(chǎn)品，用技術(shù)脫穎而出。

隨著行業(yè)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)又生出新的問題:招聘工序繁瑣、影響低下、招聘需求與人才供給不匹配、人才流失與招聘成本上升。

最直觀的是，當(dāng)一個(gè)HR收到上千份簡(jiǎn)歷，Ta怎么如何擠掉水份，在一天內(nèi)協(xié)調(diào)面試，從自己不熟悉的領(lǐng)域中挑選出最匹配崗位的精良的人才?

2023年3月，英偉達(dá)創(chuàng)始人黃仁勛站在總部的綠墻前說:“我們正處于AI的iPhone時(shí)刻。”時(shí)隔一年后，?？虲EO葉向宇猜想，2023年，將是AI應(yīng)用產(chǎn)品大爆發(fā)之年，招聘行業(yè)中由AI驅(qū)動(dòng)的“新一代招聘引領(lǐng)者”時(shí)刻將來臨。

先看行業(yè)頭部BOSS直聘，其在過去一年兌現(xiàn)了穩(wěn)健增長，整年?duì)I收59.52億元，同比上漲31.9%;付費(fèi)企業(yè)客戶數(shù)達(dá)到520萬元，同比上漲44.4%。創(chuàng)始人趙鵬表示:“昔日一年，我們?cè)诹私庥脩羧后w的精細(xì)化需求上持續(xù)加入資源，在科研和技術(shù)上擴(kuò)展填補(bǔ)”。

2023年第四季度，BOSS直聘創(chuàng)新擴(kuò)大達(dá)4.3億元，同比增長46.3%。其自主創(chuàng)新的招聘行業(yè)垂類大語言模型“南北閣”，在2023年1月經(jīng)過了備案審批。

這意味著其AI產(chǎn)品今后可以直奔面向社會(huì)公眾提供服務(wù)，收取服務(wù)費(fèi)、銷售接口、賣大模型開發(fā)服務(wù)，還允許用大模型改造現(xiàn)有業(yè)務(wù)，提升產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力——總而言之，限速被放開，接下來將是更活躍的擴(kuò)張和商業(yè)化的加速。

同道獵聘也有動(dòng)作。

其CEO戴科彬在今年3月表態(tài)，企業(yè)已將AI視為底層技術(shù)，新推出的AI面試產(chǎn)品多面·Doris將成為下一代業(yè)務(wù)的主要組成部分:它像是HR的數(shù)字助理，可以做數(shù)字面試官、組織診斷官、員工自助服務(wù)的伙伴，能幫忙招聘方輕松創(chuàng)立AI面試，并進(jìn)行個(gè)性化定制，支持多種方言，且可以節(jié)省招聘成本。

在多面·Doris問世背后，是2023全年，獵聘在營收、股東應(yīng)占溢利、凈利潤率和毛利率等方面都閃現(xiàn)了不同程度下滑的現(xiàn)狀。接下來，應(yīng)該在保證業(yè)務(wù)增長和跟上技術(shù)立異的同時(shí)，還能守住利潤，事關(guān)嚴(yán)重。

獵聘的處境和另一家招聘公司CEO的發(fā)言遙相呼應(yīng):

“面對(duì)AI，像是互聯(lián)網(wǎng)、平臺(tái)這些新經(jīng)濟(jì)公司，都要把自身當(dāng)作傳統(tǒng)公司來經(jīng)營，這是發(fā)展的確定。”58同城姚勁波在2023年2月的中國公司家論壇上這樣說。

作為一家聚合了招聘等多種生活消息的服務(wù)平臺(tái)，姚勁波提到了此刻中國招聘平臺(tái)的技術(shù)選擇問題:“公司的資源、場(chǎng)景還沒有大到要去做個(gè)大模型的程度……我們期望開放地去用所有的大模型來改善我們的服務(wù)……我們會(huì)把垂直模型做好?！?/strong>

從程序員筆試題庫和社區(qū)發(fā)展而來的?？停蛯I技術(shù)運(yùn)用得較為具體，它專注為互聯(lián)網(wǎng)、金融及智能制造等30+行業(yè)供應(yīng)人才招聘的服務(wù)工具。

除了基本的簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約，?？虯I面試曾經(jīng)允許經(jīng)過分析求職者的簡(jiǎn)歷內(nèi)容、崗位要求，智能生成面試提問和實(shí)時(shí)追問，從多維度考查求職者的專注素養(yǎng)、口語能力、形象氣質(zhì)、交流表達(dá)能力、心理風(fēng)險(xiǎn)、工作偏好，并在最終給出信效度較高的人才評(píng)估報(bào)告。

2023年3月底，刺猬公社和?？虲EO葉向宇聊了聊AI在招聘中的運(yùn)用場(chǎng)景和技術(shù)邏輯。訪談中，他徑直易懂地解讀了自家的AI技術(shù)應(yīng)用，也通過一家公司的發(fā)展，帶我們看到了將來招聘行業(yè)的AI趨勢(shì)。

AI+HR趨勢(shì)|圖源艾瑞咨詢

AI面試，一個(gè)B端生意

視為一名求職者，你恐怕很提前能在AI的幫忙下修改簡(jiǎn)歷了，但AI助手的角色目下也止步于此。遍覽招聘市場(chǎng)允許顯露，AI面試及更多相關(guān)應(yīng)用，還處在自上而下的推廣進(jìn)程中。

這背后是AI應(yīng)用落地的平時(shí)思路:

要先從業(yè)務(wù)立異、生產(chǎn)力工具、觀念等方面跑通B端，再為C端的消費(fèi)者供應(yīng)一些附加消費(fèi)選項(xiàng)。這就意味著，雖然你曾經(jīng)參加過很多場(chǎng)AI面試，AI允許經(jīng)過和你聊天、分析你的面部表情，來生成一份“比你還了解你”的素質(zhì)報(bào)告，但你不會(huì)看到這份報(bào)告——它由面試你的公司買單，要緊為了幫助其挑選人才。

循著這條思路，當(dāng)今招聘行業(yè)中的AI產(chǎn)品大致基于兩種自研模型而生。一種是從0到1的自研搭建，這種模式難度高，耗時(shí)長，通常公司不會(huì)輕易選擇;另一種則是基于大模型做微調(diào)，這對(duì)有很多企業(yè)來說是可負(fù)擔(dān)的，也是日前常見的AI產(chǎn)品操作思路。

這樣看，就能多少理解，為何BOSS直聘要自研南北閣大語言模型:其想要照樣在招聘超市中注入份額，就勢(shì)必定要拿出篤定的加入來應(yīng)對(duì)將來能夠映現(xiàn)的技術(shù)危機(jī):“從0培養(yǎng)一個(gè)尖子生顯然更為穩(wěn)妥?！?/p>

但目前超市上的多數(shù)招聘公司，都還是采用類似牛客的技術(shù)思路:在大模型基座的基礎(chǔ)上，根據(jù)自家的業(yè)務(wù)形態(tài)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)模型進(jìn)行微調(diào)。

這抑或有些難以理解，?？虲EO葉向宇選擇用人類的教育工作經(jīng)歷例如，來幫忙解釋一家企業(yè)是怎么基于大模型基座來訓(xùn)練出本身的AI產(chǎn)品的:

“基座大模型萬分于一個(gè)接受通識(shí)教育的高中生，學(xué)習(xí)能力和智商約等于基座大模型的基礎(chǔ)能力，極度杰出的高中生允許考上985院校，異常好的基座大模型同理會(huì)更‘聰明’。

等高中生進(jìn)入大學(xué)選了專業(yè)，這就是所謂的‘對(duì)通用模型做微調(diào)’，這時(shí)候，學(xué)人力資源專注的大學(xué)生一定會(huì)和普通的大學(xué)生在專注度上會(huì)有所區(qū)分。

等大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位，ta會(huì)展示本身學(xué)的東西還不夠，很多理論沒在實(shí)際工作中驗(yàn)證過，就會(huì)犯錯(cuò)，這時(shí)候就通過導(dǎo)師或主管對(duì)你的反應(yīng)來做新意，這格外于對(duì)模型進(jìn)行‘基于反映式的優(yōu)化’——從微調(diào)到優(yōu)化，你快速迭代，占有了一個(gè)垂直場(chǎng)景的模型。”

這種AI模型在業(yè)務(wù)的反應(yīng)中得到日趨完善，也逐步贏得更多企業(yè)主們的確信:

“如今，有先見之明的公司老板們，都或多或少開始擁抱AI了，尤其是自2023年GPT4.0問世，這種趨勢(shì)更加明顯。很多老板開始自上而下推廣AI技術(shù)，不僅是在人力資源部門，也許也會(huì)用在商場(chǎng)部、技術(shù)部——大家創(chuàng)新工作效率的訴求都很強(qiáng)烈?！?/p>

?？虯I面試

以英語人才的面試為例，一家企業(yè)中的HR部門大概很少有較高外語水平的面試官，高薪聘請(qǐng)會(huì)耗費(fèi)人力，面對(duì)眾多求職者時(shí)面試效用又較低，而假設(shè)將英語面試工作外包，又需要耗時(shí)耗力來查驗(yàn)結(jié)果——這時(shí)候，擁有一個(gè)精通英語表達(dá)和出題能力的AI面試官，明顯更加經(jīng)濟(jì)便捷。

除了提高招聘影響，AI面試還對(duì)公司有些附加效力:舉例一些企業(yè)會(huì)采用定制面試官形象，在面試的同時(shí)映現(xiàn)公司擁抱科技、積極向上的價(jià)值觀。

在訪談中，葉向宇坦言，雖說此刻許多產(chǎn)品曾經(jīng)實(shí)行商用，但如舊需要持續(xù)升級(jí)AI面試中智能提問追問的真人感、體驗(yàn)智能流暢度，這是產(chǎn)品的根本，也是行業(yè)內(nèi)眾多同類產(chǎn)品將來需要探討的問題:

從同樣“大模型基座”起跑線出發(fā)的招聘公司們，怎么找準(zhǔn)產(chǎn)品的落地場(chǎng)景，并且持續(xù)優(yōu)化AI的性能，在漫長的拉鋸和泡沫中活下來，如舊一個(gè)未知數(shù)。最起碼，從各家企業(yè)去年的業(yè)務(wù)報(bào)告中，我們?cè)?jīng)看到一場(chǎng)鏖戰(zhàn)的前兆。

人類HR會(huì)失業(yè)嗎?

訪談后半程，隨著公司擁抱AI技術(shù)的話題，刺猬公社也產(chǎn)生了一些對(duì)AI面試的顧慮，舉例:未來，越來越多的AI面試會(huì)不會(huì)加重學(xué)歷、年齡、性別歧視?它是否能適用在除了高科技之外更多的行業(yè)?HR是否會(huì)被替代?

葉向宇作為一位技術(shù)出身的CEO，首先回應(yīng)了AI面試存在偏見的沒準(zhǔn):

“在大模型基座生成工序中就曾經(jīng)防止過偏見的生成;同時(shí)在大模型的‘大學(xué)階段’也就是微調(diào)中，我們不會(huì)將9年中的數(shù)據(jù)一股腦都扔給它，而是會(huì)將挑選過的、清晰的數(shù)據(jù)喂給它;最終，所有的AI產(chǎn)品也會(huì)經(jīng)過兜底安檢。因此這種情況怎么是不存在的。”

根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)報(bào)告也可以呈現(xiàn)，有約68%的招聘者認(rèn)為，AI引入招聘工序?qū)⑾说臒o意識(shí)偏見及主觀誤判。

消除了偏見的困擾，隨著企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，進(jìn)一步成熟的AI面試工具，已經(jīng)允許援手藍(lán)領(lǐng)、商務(wù)、導(dǎo)購、金融、物流等行業(yè)進(jìn)行校招、社招工作。

以藍(lán)領(lǐng)工作的AI面試為例，業(yè)內(nèi)日前的操作方法是:放一張彩色圖片請(qǐng)ta做色盲嘗試;也會(huì)給出簡(jiǎn)單的英文字母、地圖要求ta區(qū)別;還能通過攝像頭測(cè)評(píng)ta的紋身、肢體是否健全等。有了不同大模型的支持，網(wǎng)絡(luò)AI面試變得越來越全能。

面對(duì)“HR是否會(huì)被取代”這個(gè)問題，葉向宇認(rèn)為:“隨著技術(shù)發(fā)展，原本HR低效重復(fù)性的工作會(huì)被提效。在人力資源這個(gè)浩大的行業(yè)中，AI實(shí)現(xiàn)一些工具型的事務(wù)后，能為HR省出時(shí)間去兌現(xiàn)更多更重要的其它工作?！?/p>

或?qū)⑽磥?，這個(gè)行業(yè)會(huì)迎來短暫的陣痛期，但從現(xiàn)有的調(diào)研數(shù)據(jù)來看，仍然有56%的求職者認(rèn)為最后的招聘決策應(yīng)該由人類來實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，也必須警惕求職者通過利用技術(shù)或算法漏洞來操縱AI、獲取工作的可能性。

在招聘流程的最終，求職者非共性的獨(dú)異優(yōu)勢(shì)、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的氣場(chǎng)磨合都是AI眼前不可達(dá)成的微妙工作。

人工智能專家吳恩達(dá)曾在去年強(qiáng)調(diào):“大規(guī)模AI App的浪潮方才開始，接下來，企業(yè)服務(wù)軟件都會(huì)用AI重做一遍。

”對(duì)招聘行業(yè)中的流量和工具公司們來說，抓住AI時(shí)機(jī)，打磨自身產(chǎn)品的銳度，切中中國企業(yè)數(shù)字化中的痛點(diǎn)，真正用AI技術(shù)改善公司功用，助力消費(fèi)者求職，成了一場(chǎng)必須應(yīng)對(duì)的磨練。

接下來，允許想見，AI助力招聘行業(yè)的路還有很長。

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